Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Unternehmensfhrung, Management, Organisation, Note: 1,3, Hamburger Fern-Hochschule (Studienzentrum Osnabrck), Sprache: Deutsch, Abstract: "Auslandseinstze gewinnen angesichts des fortschreitenden Wachstums internationaler Unternehmen, der Notwendigkeit zur Bildung strategischer Allianzen, des anhaltenden Trends hin zu grenzberschreitenden Mergers & Acquisitions sowie anderer unternehmensinterner und -externer Entwicklungen zunehmend an Bedeutung" (STAHL u. a. 2000, 351). Bei den Entsandten, auch als Expatriates bezeichnet, handelt es sich berwiegend um Fach- und Fhrungskrfte (vgl. PAWLIK 2000, 3). Die Besetzung von Schlsselpositionen im Ausland mit Fach- und Fhrungskrften aus dem Stammland wird als Ethnozentrische Besetzungsstrategie bezeichnet (vgl. KARBACH/DORSCH 2000, 24). In der Praxis von Auslandsentsendungen zeigt sich, da eine betrchtliche Anzahl von Auslandseinstzen, selbst bei zuvor im Stammland bewhrten Fach- und Fhrungskrften, scheitern und die Entsandten vorzeitig zurckkehren (vgl. STAHL 1998, 3). Die mit einem frhzeitigen Abbruch entstehenden Mehrkosten knnen "...auf das drei- bis vierfache des Jahresgehaltes pro Entsendungsabbrecher geschtzt werden" (HOGH 2000, 215). Um einem vorzeitigen Abbruch entgegenzuwirken, sollten die Unternehmens- und Mitarbeiterziele bei der Entsend ungsplanung kombiniert werden (vgl. HOGH 2000, 216). In dieser Arbeit wird der Gestaltungsproze von Auslandsentsendungen hochqualifizierter Fach- und Fhrungskrfte mit Familien dargestellt. Mgliche Probleme, die auf die entsandten Mitarbeiter und deren Familien zukommen knnen, werden analysiert. Auf die aus diesen Problemklassen fr die Mitarbeiter sowie die Unternehmen zu erwartenden Folgen wird hingewiesen und es werden Lsungsanstze zur Vermeidung mglicher Konflikte aufgezeigt.

Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,3, Hamburger Fern-Hochschule (Studienzentrum Osnabrück), Sprache: Deutsch, Abstract: "Auslandseinsätze gewinnen angesichts des fortschreitenden Wachstums internationaler Unternehmen, der Notwendigkeit zur Bildung strategischer Allianzen, des anhaltenden Trends hin zu grenzüberschreitenden Mergers & Acquisitions sowie anderer unternehmensinterner und -externer Entwicklungen zunehmend an Bedeutung" (STAHL u. a. 2000, 351). Bei den Entsandten, auch als Expatriates bezeichnet, handelt es sich überwiegend um Fach- und Führungskräfte (vgl. PAWLIK 2000, 3). Die Besetzung von Schlüsselpositionen im Ausland mit Fach- und Führungskräften aus dem Stammland wird als Ethnozentrische Besetzungsstrategie bezeichnet (vgl. KARBACH/DORSCH 2000, 24). In der Praxis von Auslandsentsendungen zeigt sich, daß eine beträchtliche Anzahl von Auslandseinsätzen, selbst bei zuvor im Stammland bewährten Fach- und Führungskräften, scheitern und die Entsandten vorzeitig zurückkehren (vgl. STAHL 1998, 3). Die mit einem frühzeitigen Abbruch entstehenden Mehrkosten können "...auf das drei- bis vierfache des Jahresgehaltes pro Entsendungsabbrecher geschätzt werden" (HOGH 2000, 215). Um einem vorzeitigen Abbruch entgegenzuwirken, sollten die Unternehmens- und Mitarbeiterziele bei der Entsend ungsplanung kombiniert werden (vgl. HOGH 2000, 216). In dieser Arbeit wird der Gestaltungsprozeß von Auslandsentsendungen hochqualifizierter Fach- und Führungskräfte mit Familien dargestellt. Mögliche Probleme, die auf die entsandten Mitarbeiter und deren Familien zukommen können, werden analysiert. Auf die aus diesen Problemklassen für die Mitarbeiter sowie die Unternehmen zu erwartenden Folgen wird hingewiesen und es werden Lösungsansätze zur Vermeidung möglicher Konflikte aufgezeigt.